HR 이슈
퇴사자를 보내는 담당자의 자세, 퇴직관리
2023.07.20
안녕하세요. 워크업입니다.
인사관리에 있어서 근로자를 채용하고 근로계약을 체결하는 과정은 애로사항의 연속입니다.
그러나 실무적으로 근로자와의 분쟁이 가장 빈번하게 발생하는 시기는 근로관계가 종료되는 시점인데요.
근로자가 조직의 채용조건이나 근로관계에 불합리한 점을 인지하더라도 재직 중에는 의견을 동의하고,
퇴직 시점 또는 퇴직 이후에 이의를 제기하는 경우가 상대적으로 많기 때문입니다.
또한 근로관계 종료 과정에서 담당자와 근로자 간의 다툼이 법적 분쟁으로 확대되는 경우도 다반사입니다.
이 경우 실제로 회사에 법적인 문제가 없더라도 다른 근로자에게
퇴직 배경이 불합리하다는 인식을 심어주면서 조직에 큰 리스크로 작용하게 되기도 합니다.
이런 쟁점을 피하고 근로자와 아름다운 이별을 맞기 위해서 담당자가 알아야 할 퇴직관리에 대한 노하우에는 무엇이 있을까요?
오늘 워크업에서 함께 알아보겠습니다.
퇴직관리의 주요 이슈는 근로관계 종료 사유와 그에 따른 처리 과정에서 발생합니다.
노동법적으로 취직하면 근로계약을 체결되었다고 보고, 퇴사 또는 퇴직하면 근로계약관계가 종료되었다고 말합니다.
그리고 근로관계가 종료되는 원인에 따라 법적 이슈, 효력 발생 시점 등 퇴직 처리 과정이 달라집니다.
Ι 퇴직관계 종료 사유와 처리 과정
근로자의 의사에 따른 사직
✔️ 사직은?
근로자가 근로관계를 해지하는 의사표시를 한 후 사용자가 이를 승인하는 ‘의원면직’과
그 반대의 경우인 ‘권고사직’ 그리고 ‘명예퇴직’ 등으로 나누어 볼 수 있습니다.
의원면직은 근로자의 의사표시를 통해 근로관계 종료 효력이 발생하기 때문에 법적 문제가 발생할 여지가 없습니다.
문제가 되는 경우는 권고사직인데요.
권고사직은 회사가 근로자에게 퇴직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식으로 근로관계를 종료하는 것을 말합니다.
권고사직은 노사가 합의된 퇴직이지만 해고와 유사하게 이뤄지는 특성상 실무에 있어서 근로자가 해고로 인지하고 이의제기하는 경우가 종종 발생합니다.
근로계약 종료 효과가 발생하기 전에 사직의 의사를 철회하거나, 부당해고 구제신청을 하는 사례가 그 예인데요.
해고와 사직을 구분하기 위해 사직서를 작성하도록 하고, 보관하며 퇴직 과정이 강압적으로 이뤄지지 않도록 주의하는 등
문제 발생을 최소화할 수 있도록 해야 합니다.
또한 사직한 근로자는 민법에 따라 퇴직 통지를 한 날로부터 한달이 경과하면 해지 효력이 발생하기 때문에 이 점 또한 주의해 퇴직 처리를 해야 합니다.
* 해당 기간으로 당기 후 다음 달이 경과되어야 근로관계 해지의 효력이 발생합니다.
회사의 일반적인 의사에 따른 해고
근로기준법에서 사직은 절차를 규정하고 있지 않지만, 해고는 회사의 일방적인 의사표시로써 이에 근로자를 보호하기 위한 제한 규정을 마련하고 있습니다.
근로기준법에 따라 해고 사유의 존재, 해고 절차의 준수, 해고예고, 해고 시기, 사유의 서면 명시를 갖추어야 하며,
원인에 따라 정당성의 판단기준 또한 올바른 절차로 이행해야 합니다.
이 중 하나라도 법에 문제가 되는 경우 해고 자체가 무효가 됩니다.
✔️ 해고는 크게 ‘통상해고’, ‘징계해고’, ‘정리해고’ 로 구분할 수 있습니다.
통상해고는 근로자의 정신적, 육체적 사유로 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 경우, 일방적으로 근로관계를 종료하는 것입니다.
통상해고는 객관적인 입증이 가능한 경우만 가능하며 근로자의 질병, 구속 등 신상에 문제가 발생할 경우와
회사가 폐업, 파산선고 등의 절차를 밟고 있는 경우 등이 대표적인 사례입니다.
징계해고는 근로자의 태도, 행위가 경영 질서를 해하는 경우에 가하는 최고의 제재로, 통상적인 해고를 뜻합니다.
징계해고 정당성의 판단기준은 징계 사유와 절차의 정당성, 징계 형량의 합리성으로 해당 정당성 중 하나라도 결여된다면 해고 전체가 무효가 됩니다.
정리해고는 경영상 이유에 의한 해고입니다. 근로기준법에 따라 경영상 이유, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 50일 전 대표와의 협의 등 4가지 효력 요건을 만족하고 재고용 의무를 지켜야 합니다.
근로관계가 자동으로 종료되는 당연면직
✔️ 근로관계 자동 종료 사유로 인정되는 원인에는 ‘근로계약 기간 종료’와 ‘정년퇴직’이 있습니다.
근로계약 기간 종료는 근로관계를 맺은 당사자가 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 자동 종료되는 것을 말합니다.
계약종료는 해고가 아니므로, 해고 절차의 준수, 해고예고 등의 요건 없이 바로 통보가 가능합니다.
다만, 2년을 초과해 계약직 계약을 유지하는 경우 정규직 전환을 고려해야 하며,
계약직 직원들에게 갱신기대권(근로계약 갱신에 대한 기대)가 형성되어 있는 경우, 근로계약 기간 만료 통보는 해고가 될 수 있습니다.
정년퇴직은 근로자가 일정한 나이에 도달하면 의사나 능력과 상관없이 근로계약을 종료하는 것을 말합니다.
근로기준법에는 정년 60세 미만으로 설정할 수 없으며, 조항에도 불구하고 60세 미만으로 정한 경우에는
정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정되어 있습니다.
또한 정년에 대한 규정 없이 관행이나 상황을 따라 정년을 이유로 퇴직을 강요하는 경우 부당해고가 될 수 있으며,
정년퇴직 제도에 대해서는 취업규칙이나 근로계약서에 명시하고 근로자들의 동의를 얻은 후 시행하는 것이 관례입니다.
Ι 퇴직관리 주요 이슈
✔️ 근로자에게 반드시 사직서를 받아야 하는지?
근로자가 자발적으로 퇴직할 경우엔 원칙적으로 사직서를 받되,
이를 굳이 작성하지 않으려 한다면 이메일, 문자, 메신저, 전자문서를 받아 두는 것으로도 괜찮습니다.
해당 수단을 통한 의사표시도 효력이 발생이 발생하기 때문입니다.
반면 권고사직이나 해고 등을 단행해야 할 경우엔 사직서가 필수입니다.
애초 근로계약서에 계약기간이나 계약갱신 여부에 관한 단서 조항 등을
명시적으로 설정해 놓았을 경우엔 근로계약서만으로 근로관계를 종료할 수 있습니다.
단, 이런 조항들은 근로계약 시작 전에 별첨을 통해 당사자 간에 합의하며
구체적인 요건을 정해두는 게 향후 분쟁 발생의 여지를 그나마 줄일 수 있습니다.
✔️ 사직서를 작성하고, 출근을 거부하는 근로자를 어떻게 해야 하는지?
담당자가 해당 근로자의 사직서를 당일 수리했거나 또는 당사자 사이에 계약 종료 시기에 관한 특약(취업규칙 규정 등)이 있다면
각각 그 시기에 계약해지의 효력이 발생하므로, 근로자의 출근을 강제하거나 제재를 가할 방법은 사실상 없습니다.
다만 수리하지 않거나 근로계약 종료 시기에 관한 특약이 없다면 민법의 규정을 따라 근로자가 사직서를 제출한 날로부터
1개월이 경과한 시점에 근로계약은 종료, 즉 퇴직의 효력이 발생하게 되는데요.
즉, 해당 근로자는 아직 퇴직 처리를 하기 전의 근로자로, 출근하지 않은 일수는 무단결근 처리도 가능하게 됩니다.
무단결근 기간은 임금이 발생하지 않으며, 평균임금 산정 시 무급 기간이 포함되어 퇴직금이 감소할 수 있습니다.
* 사직서를 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락해 합의해지가 된 것은 의원면직
✔️ 희망퇴직, 명예퇴직의 법적 분쟁 대처법은?
‘전체 근로자’에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것을 희망퇴직, ‘퇴직을 앞둔 근로자’의 퇴직시기를 앞당기는 퇴직으로,
모두 근로자의 사직청원으로 고용관계를 종료시키는 퇴직절차를 의미합니다.
희망퇴직과 명예퇴직은 법적용어가 아니기 때문에 명확히 구분되지 않고 비슷한 의미를 가져 실무상 혼용해서 사용하는 경우가 많습니다.
일단, 경영상의 어려움을 극복하기 위한 고용조정이나 승진적체 해소 등의 필요성이 있을 때 희망퇴직제를 실시할 수 있습니다.
또한, 회사가 권고한다면 권고사직, 강박행위가 있었다면 부당한 근로관계 종료이기 때문에 희망퇴직, 명예퇴직 과정은 근로자 자의에 의한 것이어야 하고,
시행 과정에서 이에 대한 사실을 근거로 남길 필요가 있습니다.
그리고 퇴직금 외에 퇴직위로금을 별도로 지급할 경우 퇴직위로금을 결정하는 기준, 지급하는 근로자의 범위, 퇴직 예정 일자 등을 명시해야 합니다.
또한, 퇴직위로금을 지급했다면 회사로부터 임금을 비롯한 일체의 금품을 청산 받았다는 사실을 인정하고,
희망퇴직의 자발성 등이 인정된 합의서를 작성하는 것도 불필요한 분쟁이 발생하는 것을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.
Ι 워크업 퇴직관리
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✔️ 전자계약 방법
STEP1 계약서 생성
: 회사에서 사용하던 양식을 그대로 등록하세요.
STEP2 계약서 전송
: 이메일 또는 카카오톡으로 계약서를 전송하세요.
STEP3 계약서 관리: 계약서별 지정 전송, 대량 전송 확인이 가능해요.
STEP4 계약 완료
: 전자서명, 전자문서 완료의 단계가 온라인의 진행되어 간편해요
인사·노무 분쟁 예방을 위해 꼭 챙겨야 하는 계약서
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근로계약 체결부터 근로관계 종료까지 워크업 전자계약을 통해 간편하게 진행하세요.
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