logo

안녕하세요. 워크업입니다.  

인사담당자가 현장에서 접하는 다양한 이슈의 해결을 위해서는 대개 법률적 판단이 필요합니다.

인사 관련 법률을 정확히 알고 있는 것도 중요하지만, 유사한 상황에서 법원이나 노동부가 실제로 어떻게 판단하고 있는지를 알고 있어야 합니다.

그러나 바쁜 업무 가운데 레퍼런스를 일일이 체크하고 확인하기는 부담스러울 것입니다.

그래서 준비했습니다. 이번 워크업에서는 실무에서 자주 발생하는 쟁점 중

하나인 기간제 근로자의 갱신 기대권과 갱신 거절에 대한 판례의 태도를 알아보겠습니다.

갱신 기대권

기간제 근로자란? 

기간제근로자란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다.

흔히 ‘비정규직 근로자’, ‘계약직 근로자’라고도 하며, 기간제 근로자라고 하더라도

일반 근로자와 동일한 근로기준법상의 보호를 받습니다. 

회사는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있는데요.

2년 초과 사용의 예외적 허용 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과해

기간제 근로자를 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직 근로자*로 봅니다.

* 2년을 초과해도 기간제 근로자로 본다'는 취지의 합의 및 각서가 발생했다고 하더라도,

기간제법 제4조 제2항이 정한 무기계약직으로의 고용 의제 법률효과는 그대로 발생합니다. 

기간제 근로자의 근로계약

기간제 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 자동 종료되는 것이 원칙이므로,

근로계약 만료를 통지한 것은 갱신 거절에 해당하기 때문에 해고의 성질과는 다릅니다.

따라서 해고 사유 등의 서면통지를 규정하고 있는 근로기준법 제27조가 적용되지 않고 계약종료에 관한 별도의 서면 통지를 할 필요가 없습니다.

그러나 계약 기간이 만료되지 않은 상태에서 ‘정당한 사유’ 없이 근로 계약을 종료하면 부당해고를 보게 되기 때문에 주의해야 합니다.

또한, 근로자에게 계약갱신을 기대할 수 있는 객관적 사정이 있는 경우에는 ‘갱신 기대권’이 인정되어, 노사 간의 근로계약이 재정비됩니다.

갱신 기대권 

갱신 기대권은 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 것을 말합니다.

기대권은 민법에 정의된 원칙이 아니라 대법 판결(1994. 1. 11. 선고 93다17843)에서 처음으로 사용된 개념입니다.

당시 판결은 ‘근로계약이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없음’ 이라고 말하는 것으로 이해되었습니다.

그리고 대법의 새로운 판결(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)에서 갱신 기대권의 발생을 판단하는 기준이 정리되었습니다.

① 단체협약, 근로계약, 취업규칙 등에 갱신 규정 존재 여부

② 근로계약의 내용

③ 근로계약의 성립된 동기와 경위

④ 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태

⑤ 근로자가 수행하는 업무의 내용

해당 요건을 종합적으로 판단했을 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 일종의 신뢰관계가 형성되었음이 인정된 것입니다.

그리고 2016년 대법원(2016. 11. 10. 선고 2014두45765)이 2011년 판결을 토대로,

기간제 근로계약을 체결한 자의 정규직 전환 및 갱신 기대권을 인정하는 최초의 판결을 내립니다.

이후 법원에서는 정년 후 재고용 기대권은 '재고용 의무가 있거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립된 경우' 인정되

 용역업체의 경우 특별한 사정이 없는 한 소속 근로자들을 자회사 정규직으로 전환 채용될 수 있는 기대권이 인정된다"고 발표하며,

정규직 전환 채용 기대권에 대한 법리도 제시되었습니다.

갱신 거절 

물론, 모든 기간제 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 것은 아닙니다.

근로관계에 대한 명확한 근거와 조건이 있어야 합니다.

계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태를 살펴보고,

근로자가 수행하는 업무의 내용 등에 따라 갱신 거부 사유와 그 절차가 객관적이고 합리적이라면

갱신 기대권이 인정되었더라도 근로관계 종료를 통보 할 수 있습니다.

또한, 갱신 기대권은 기간제법에 따라 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료되어야 하며,

근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 기간제근로자를 정규직이나 무기계약직으로 전환을 예정한 규정 또는 사례가 있어야 합니다.

위 조건이 없으면 갱신을 거절할 수 있습니다.

이때 2년의 근로 기간은 반복 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백이 있는 경우,

그 기간이 차지하는 비중, 발생 경위, 공백 기간에 대한 인식, 다른 기간제 근로자들에 대한 관행을 종합해서

공백기간 전후 기간을 합산할지 판단하기 때문에 연속 근로하지 않은 근로자라면 갱신 대권을 인정받을 수 없습니다.

갱신기대권의 판례와 동향

갱신 기대권은 법령에 정해져 있지 않기 때문에 기준을 가지고 문제를 해결하기는 어렵습니다. 

판례를 보며, 충분히 검토하고 분쟁을 예방해야 하는데요. 갱신 기대권이 인정된 판결 내용을 함께 살펴보겠습니다.

(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결)

내용: 회사A는 근로자B와 계약기간을 3년으로 정하고, 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 계약직 근로계약을 체결하였습니다.

계약기간 만료 후 회사A 계약 갱신이 불가능하다 판단했고, B씨는 실적 및 인사고과 등을 감안한 일정기준에 의하여 평가하여

소정의 절차에 의하여 재계약 여부를 판단하기로 합의한 점을 지적하며, 부당해고를 주장했습니다.

판결: 계약직 근로자들에게는 근무성적 평가 결과 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면

기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다는 것이 대법원의 입장입니다.

(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)

내용: 근로자 A는 1년을 계약기간으로 정하고, 사회적 일자리 지원사업을 운영하는 재단법인 B의 기간제 근로자로 입사하였습니다.

A는 재단법인의 정규직과 동일한 업무를 수행하다가 인사평가를 거쳐 근로계약만료 통지를 받았고, A는 부당해고를 주장했습니다.

판결: 대법원은 B가 합리적이고 공정한 평가를 거치지 않고 근로기간만료 통보를 하였으므로 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.

나아가, 비정규직 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있다고 판단하였습니다.

HR 플랫폼, 워크업

근로계약부터 다양한 근무 유형을 지원하는 원스톱 HR 플랫폼

▶ 채용 프로세스부터 시작하는 신규 직원 온보딩 프로세스

 ▶  사번 규칙, 채용 발령을 조직 맞춤형 코드로 설정 가능

 ▶  개인별 인사정보 관리는 쉽게, 보안은 강력하게

▶  업무에 필요한 계약서 템플릿을 지원하는 전자계약 관리

▶  직원 상세 정보를 쉽고 간편하게 확인하는 화상조직도