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회사와 직원간의 근로계약 관계에서 근로조건이나 복무규율 등에 대해서

회사가 일방적으로 작성하여 직원에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말합니다.

실무적으로 사규, 인사규정, 복무규정 등 다양한 명칭이 존재하며,

근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하고 모두 취업규칙에 해당합니다.

● 취업규칙 적용 범위

취업규칙은 모든 사업장에서 필수적으로 작성하여야 하는 것은 아닙니다.

취업규칙은 상시근로자가 10인 이상 사업장부터 필수적으로 작성 및 신고의무가 있습니다.

예를 들어 사업의 종류에 따라 여러 개의 사업장에서 각각 9명 이하의 근로자가 있다고 하더라도,

총합 인원이 10인 이상인 경우에 작성 의무를 지는 것입니다.

 * 10인 미만인 회사의 경우에도 취업규칙은 작성할 수 있으나,관할노동청에 직접적으로 신고하야여 할 의무는 없습니다.

* 취업규칙의 의무가 있으나, 미신고하는 경우에는 근로기준법 제116조 제1항 제2호에 의거하여 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

취업규칙은 사용자가 일방적으로 정한 준칙이나 회사 내부의 규율로 필수로 들어가야 하는 사항이 있습니다.

해당 사항은 근로기준법 제93조 각 호에서 다음과 같이 규정하고 있습니다.

① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

② 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

③ 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

④ 퇴직에 관한 사항

⑤ 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

⑦ 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

⑧ 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

⑨ 안전과 보건에 관한 사항

* 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

⑩ 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

⑪ 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

⑫ 표창과 제재에 관한 사항

⑬ 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

* 법령이나 단체협약에 위반하지 않는 범위내에서 어떠한 사항도 기재 가능함

취업규칙 

취업규칙은 처음 작성하거나 변경하는 경우 근로자의 근로조건과 관련된 사항이

대부분이므로 근로기준법에는 근로자의 동의에 대한 내용을 규정하고 있습니다.

근로자 동의 의무

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

●  사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는

사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.

●  사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

취업규칙은 회사가 일방적으로 정하는 준칙이므로, 근로자에게 불리한 방향으로 변경될 수도 있는 점을 고려해야 합니다.

근로자에게 불리하게 변경되는 취업규칙의 경우에는 단순히 의견을 청취하는 것이 아니라,

근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.

이때 불이익 변경인지에 대한 판단은 변경되는 취업규칙의 내용, 그 변경의 취지와 경위,

해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체재 등 제반 사정을 종합하여 고려하여 판단합니다.

게시 또는 비치의 의무

근로기준법 제14조(법령 주요 내용 등의 게시)

● 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을

근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

근로기준법 제14조와 같이 취업규칙은 사업장에

근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 취업규칙을 게시하여야 합니다.

게시를 하지 않았다고 하여 취업규칙의 효력이 무효로 되는 것은 아니지만

게시하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료 대상에 해당합니다.

따라서 회사는 법적 분쟁을 막기 위하여 취업규칙의 작성 또는 변경 시에는

모든 근로자들이 볼 수 있는 홈페이지, SNS, 휴게실 등에 비치하는 것이 바람직합니다.

취업규칙 신고 절차

근로자의 동의를 구했다면 취업규칙 신고할 서류*가 완성됩니다.

방문, 우편, 인터넷 중 한 가지를 선택해 누구나 접수할 수 있습니다.

처리 기간은 약 21일 소요되며, 인터넷 신청은 고용노동부 민원마당을 통해 신청할 수 있습니다.

* 신고 및 변경 신청 시, 필수로 구비해야 할 서류는 다음과 같습니다.

 취업규칙, 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료

근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부)

취업규칙 Q&A

 취업규칙과 근로기준법의 규정이 상충되는 경우

근로기준법 제96조 제1항에 따라 취업규칙은 법령이나 단체협약에 어긋나서는 아니 되는 바,

상위법 우선 원칙과 유리한 조건 우선 규칙을 따르게 됩니다.

법령을 위반하고 있는 경우, 취업규칙이 아닌 근로기준법 등 헌법이 우선 적용 됩니다.

그리고 단체협약에서 정해진 근로조건보다 더 불리한 조건으로 맺은 취업규칙은 근로계약에 있는 내용을 따릅니다.

단체협약에 명시한 근로조건보다 더 유리한 조건으로 취업규칙을 맺은 경우에는 해당 근로자에게 그대로 적용이 됩니다.

● 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용됩니다.

(관련 판례 : 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)

하나의 사업장에서 각각 다른 취업규칙을 작성하는 경우

취업규칙은 반드시 사업장 내의 근로자 전체에게 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고

사업장 내의 근로자가 그 근무 형태 또는 대우 등을 달리하는 여러 집단으로 나뉘는 경우에는

각 집단의 근로자들을 적용 대상으로 하는 취업규칙을 별개로 작성할 수 있습니다.

● 노무직과 사무직처럼 장소가 분리되어 있고 업무성격이 상이하다면 대상별로 취업규칙 작성이 가능하며,

취업규칙의 적용을 받는 근로자를 대상으로 의견청취 또는 주시 의무를 거치면 됩니다.

(관련판례 : 2009. 5. 28. 판례 2009두2238)

* 다만 근로자 일부만을 적용대상으로 하는 취업규칙을 여러 개 작성 하는 경우에는

성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 규정하여서는 안 됩니다.

워크업 HR 플랫폼

● 워크업으로 취업규칙 변경 동의서를 손쉽게 취합하세요.

워크업 전자계약 기능을 통해 모든 임직원에게 동의서를 공유하여 의견을 빠르게 수집할 수 있습니다.

문서 내 세부 내용을 개인화 할 수 있고, 문서는 담당 서명자와 담당자만 열람이 가능합니다.

● 워크업 게시판을 이용해 변경 사항을 자유롭게 전달하세요.

변경된 사규를 임직원에게 게시판 기능으로 공개할 수 있습니다.

첨부파일 등록하고, 팝업 설정으로 편리한 노사 관리 환경을 구축하세요.

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