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어느새 2023년 하반기 채용 시즌이 성큼 다가왔습니다.

사람을 뽑는 일은 언제나 고민되는 업무인데요.

긍정적인 채용 경험을 제공하기 위해서는 채용 과정에 문제가 되는

사항은 없는지 꼼꼼히 관리 감독하는 것이 무엇보다 중요합니다.

오늘 워크업에서는 공정한 채용 질서를 위해 채용 담당자가 꼭 알아야 하는

채용 절차법과 불공정한 채용 관행에 대해 알아보겠습니다.

채용절차법

‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’의 약칭으로, 채용 과정에서 최소한의 공정성을 확보함으로써

구직자의 부담을 줄이고, 권익을 보호하기 위해 2014년 1월 처음 제정된 법입니다. 

채용 절차법은 채용 과정에서 발생할 수 있는 비리를 막고 편견 요소를 제외하여

직무능력 중심의 채용이 되도록 ‘블라인드’ 채용을 활성화시킨 바 있습니다.

또한 2022년 6월부터 현재까지 채용 절차법의 준수 여부를 집중 점검하고 있는데요.

상시적으로 온오프라인을 통해 위반 신고를 받고 있기 때문에 법을 준수하는 것이 더욱 중요 해졌습니다.

 ● 채용절차법의 적용 범위

채용 절차법은 상시 근로자 수 30인 이상의 사업장부터 적용되며, 이를 어길 시에는 과태료가 부과됩니다.

· 과태료: 1회 300만원, 2회 400만원, 3회 이상 500만원

· 국가나 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용되지 않음

채용 단계로 보는 채용절차법  

 이하에서는 채용 절차법을 채용 과정에 따라 나누어 살펴보겠습니다.

① 채용 공고

● 제4조 1항(거짓 채용 광고 등의 금지)

채용 절차법 제4조 제1항에 따라 채용을 가정하여 아이디어를 수집하거나

사업장을 홍보하기 위한 목적 등의 거짓 채용광고를 하면 안 됩니다. 

* 위반 시 5년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금

● 제4조 제2항 및 3항(채용 광고의 내용 및 근로조건 등의 변경 금지)

채용 절차법은 채용 과정 또는 채용 후 정당한 사유 없이 채용 광고의 내용이나

근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있습니다. 

여기서 정당한 사유는 사회통념상 근로조건을 변경할 만한 타당한 사유가 있는지가 관건입니다.

그리고 타당성과 합리성 증명에 대한 책임은 기업에게 있습니다.

② 서류 접수

● 제7조(전자우편 등을 통한 채용 서류의 접수)

채용 절차법에서는 서류 접수 시 전자적 방법을 활용하도록 권고하고 있습니다.

즉, 회사가 채용 서류를 접수 받는 경우에는 자사나 채용 업무에 대한 전문업체 홈페이지에서

서류를 받거나, 전자우편의 방법으로 받도록 노력해야 합니다.

그리고 채용 서류를 받은 경우에는 구직자에게 접수된 사실을

홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려야 할 의무가 있습니다.

● 제13조(입증자료ㆍ심층 심사자료의 제출 제한)

구인자는 채용시험을 서류심사와 필기ㆍ면접 시험 등으로 구분하여 실시하는 경우

서류심사에 합격한 구직자에 한정하여 입증자료 및 심층 심사자료를 제출하게 하도록 노력하여야 합니다.

채용 서류를 관리하거나 지원자의 개인정보를 관리할 때,

받는 서류의 절대적인 양을 최소화하는 것이 법적인 리스크를 줄이는 데 도움이 되기 때문입니다.

③ 채용 심사

● 제9조 (채용심사비용의 부담 금지)

회사는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용 서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한

금전적 비용(채용심사비용)도 부담시키지 못합니다. 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우

고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수는 있습니다.

●  제4조(출신 지역 등 개인정보 요구 금지)

회사가 구직자에 대해 그 직무의 수행과 관계없는 정보를

기초심사자료(응시원서, 이력서 및 자기소개서)에 기재하도록 요구하거나, 수집하는 것은 금지되어 있습니다.

직무 수행에 필요하지 않은 정보로는 ① 구직자 본인의 용모, 키, 체중 등 신체적 조건

② 본인의 출신 지역이나 혼인 여부, 재산 ③ 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산 등이 해당합니다.

* 다만, 증명사진의 경우 구직자의 동일성 확인을 위해 수집 가능하며,

현 거주지 주소, 주민등록상 주소, 연락처, 학력은 수집이 가능합니다. 그리고 병역 사항, 장애 여부도 확인이 가능합니다.

●  제4조의2(채용강요 등의 금지)

법에 따라 누구든지 채용을 강요할 수 없습니다.

만약 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에

해당하는 위반 행위를 한다면 최대 3.000만원 이하의 과태료에 처분됩니다.

위반 사유로는 ① 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위

② 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위가 있습니다.

●  제8조(채용일정 및 채용 과정의 고지)

회사는 채용에 대한 일정, 채용심사 지연의 사실, 채용 과정의 변경 등 채용 일정을 알려야 할 의무가 있습니다.

●  제10조(채용 여부의 고지)

채용 관련 법률, 채용절차법 제10조에 따르면, 기업은 채용대상자를 확정한 경우, 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 고지해야 합니다.

고지방법은 제7조 제2항에 따르는데, 홈페이지 게시, 문자 전송, 이메일(전자우편), 팩스, 전화 등을 활용합니다.

이 때에는 합격자는 물론이고, 불합격자에게도 결과를 안내하는 편이 좋습니다.

⑤ 채용 서류

● 제11조(채용 서류의 반환)

채용 여부가 확정된 이후, 확정된 채용대상자를 제외하고, 구직자가 채용서류의 반환을

청구하는 경우에 본인 확인 후 이를 반환해야 합니다.

위반한 경우 노동부 장관의 시정명령을 받을 수 있고, 이를 미이행한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

* 홈페이지 또는 전자우편 등 전자적 방식으로 제출된

서류 및 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 서류는 반환 의무 없음

반환을 청구할 수 있는 기간은 채용 여부가 확장된 날부터 14일에서 180일 사이의 기간이며,

반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 회사가 부담해야 합니다

반환 방법은 직접 전달, 등기 또는 상호 합의한 방법으로 구직자의 주소지에 반환해야만 합니다.

● 개인정보보호법 제21조

개인정보보호법 제21조 1항에 따라 반환 청구기간 내에

반환되지 않는 서류를 보관할 수 없고 영구 삭제, 파쇄 또는 소각해야 합니다.

이 때, 채용 담당자는 지원자의 개인정보를 통상 5일 이내에 파기해야 하는데요.

만일 이후 인재 수시선발을 위해 탈락자의 개인정보를 보관하거나

이용해야 할 경우에는 기간을 정하고, 당사자에게 별도 동의를 받아야 합니다.

이후 동의 사실에 관한 증명 책임은 기업에 있습니다.

실무에서 보는 채용절차법

채용 절차법의 개념을 알았다 해도, 실제 채용에서 이는 적용시키지 못해 실수하는 일이 발생할 수 있습니다.

고용노동부는 구직자가 채용 과정에서 겪는 부적절한 사항에 대해 과태료 및 시정명령을 내릴 수 있기 때문에 주의해야 합니다.

다음은 채용 절차법과 관련해서 자주 생기는 의문점을 정리하였습니다.

● 채용 공고 기간이 끝나지 않은 상태에서 채용을 중단하는 경우

채용공고 이후 서류합격자에 대한 1차 면접이 예정되어 있었는데, 면접 당일 오전 회사가

이메일·문자를 통해 회사 내부 사정을 이유로 채용중단을 고지하였다면,

정당한 사유가 없이 중단한 경우에는 채용광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있습니다

* 제4조 제2항 및 3항(채용 광고의 내용 및 근로조건 등의 변경 금지) 위반

● 채용 담당자의 실수로 채용 내용을 잘못 기재한 경우

법 위반에 해당합니다.

예를 들어 경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직, 수습 기간 3개월로 기재하였으나,

구직자가 채용에 응시하여 면접을 본 다음날 회사의 채용담당자로부터 사내 규정상 계약직 채용 진행이 원칙인데

담당자 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우 채용단계에서

구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌기 때문입니다.

*  제4조 제2항 및 3항(채용 광고의 내용 및 근로조건 등의 변경 금지) 위반

● 직전 연봉 확인을 위해 전 회사에서의 급여명세서를 입증자료로 요청하는 경우

이전 직장에서의 연봉 등은 근로자의 개인정보에 해당하므로 채용확정자가

이전 회사에서 받았던 급여명세서나 원천징수영수증을 제출하라는 요구에 응해야 할 법적 의무는 없습니다.

실무적으로 이전 직장에서 받은 근로소득 원천징수영수증으로 이전 직장에서의

급여를 합산해 연말정산을 시행하지만 이 때에도 연말정산 이외의 용도로 사용할 수 없습니다.

* 제4조(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 위반

● 입증 및 심층 심사자료

입증자료란 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료(응시원서, 이력서 및 자기소개서)에

기재한 사항을 증명하는 모든 자료를 말합니다.

심층 심사자료란 작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 모든 물건 및 자료를 말합니다.

서류접수 단계부터 이러한 자료를 요구하지 않는 것이 바람직합니다.

* 회사의 수당, 취업규칙을 적용하기 위해서라면 채용이 확정된 이후 확인하는 것이 적합합니다

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