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지각, 조퇴, 무단결근 시 근로시간 관리법은? 워크업 근태관리 알아보기
2023.04.03
안녕하세요. 워크업입니다.
인사담당자를 대상으로 진행한 ‘면접장의 빌런’에 대한 설문조사에서 “지각하는 지원자”가 1위로 선정되었습니다.
한 달에 한두 번 부득이한 사정으로 하는 지각은 용서할 수 있지만,
늘 밥 먹듯이 지각하는 직원이 있다면 담당자로서는 여간 신경이 쓰이는 게 아닌데요.
근태관리는 인사담당자의 기본 업무이자 근로시간에 따라 근로자의 임금이 산정되기 때문이죠.
그리고 근로기준법에 따라 1주간의 소정근로일을 모두 개근한다면 주휴수당이 발생하지만,
지각, 조퇴, 무단결근이 발생하면 소정근로시간에 미치지 못하게 되는데요.
근로계약서에 출퇴근 시간이 정해져 있음에도 근로자의 개인 사정으로 계약을 이행하지 못한 경우, 근로자의 임금은 어떻게 지급해야 할까요?
오늘 워크업에서는 근로시간 범위와 근태관리 중 발생하는 문제를 살펴보고, 이에 대한 해결 방법을 알아보겠습니다.
근로시간과 수당
법정근로시간
근로기준법에서 근로시간이란?
근로자가 사용자와의 근로계약에 의해
실제로 근로할 의무를 지고 있는 시간을 말합니다.
근로시간은 근로기준법을 원칙으로 하며 모든 근로조건은 법에 명시된 조항, 사례에 따릅니다.
<근로시간>
제50조(근로시간)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 위 사항에 따라 근로시간을 산정할 경우 작업을 위하여
근로자가 사용자의 지휘 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
제53조(연장근로의 제한)
① 당사간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 연장 가능
근로자는 1일에 8시간, 1주에 40시간을 초과하여 근무할 수 없다는
법정근로시간의 대원칙이 있고, 그 때문에 현재 업무시간을 ‘주 52시간 근무제’ 라고 부르기도 합니다.
* 연소근로자(만 18세 미만): 1일 7시간, 주 35시간. 유해, 위험작업근로자 : 1일 6시간, 주 34시간
소정근로시간
제2조(정의)
소정근로시간이란 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
소정근로시간은 일반적으로 업무의 시작 시각부터 종료 시각까지의
시간을 말하며, 이 내용은 반드시 근로계약서 등에 정확하게 기재해야 합니다.
소정근로시간이 중요한 이유는 이 시간에 따라 근로자의 기본적인 임금이 결정되고,
주휴수당, 연차수당, 연장수당의 기준이 되기 때문입니다.
주휴수당
제30조(주휴일)
사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
이 조항에 따라 사용자는 1주일에 15시간 이상, 만근한 근로자에게 1주일 평균 1회 이상의
유급휴일을 제공해야 하며 그에 따른 주휴수당을 지급해야 합니다.
또한 초단기 근로자를 제외한 모든 근로자에 주휴수당을 제공하는 것이 원칙입니다.
* 근로계약서를 작성하기 전의 근로자도 지급하는 것이 원칙
연장수당
초과근무 시간에 대해 시급으로 계산하여 1.5배의 가산임금을 주어야 하는 법정 수당을 말합니다.
법정수당의 종류로는 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당 등이 있습니다.
시급제와 일급제 그리고 일반 근로자가 받는 수당에는 차이가 있고, 휴일근로수당의 경우,
법정 공휴일과 일반 공휴일에 따라 가산수당의 차이가 있습니다.
상황에 따른 근로시간 범위 관리
Q1. 지각, 조퇴, 무단결근의 차이는?
지각이란 시업시간 이후 출근하는 것을 말하며, 조퇴는 근로시간 종료 이전에 퇴근하는 것을 말합니다.
사유서 없이 조퇴한다면 근무지 이탈, 무단 조퇴입니다.
그리고 근로자가 사전에 사유서를 작성하지 않은 상태에서 소정근로일에 사업장에 나오지 않는 것을 무단결근이라고 합니다.
여기서 결근이란, 근로자가 임의로 출근하지 않은 것을 말합니다. 그 반대인 개근은 근로제공의무가 있는 날,
즉 소정근로일에 결근하지 않는 것이죠. 그리고 만근은 지각이나 조퇴 없이 소정근로시간과 소정근로일을 모두 채운 것을 말합니다.
Q2. 지각, 조퇴, 결근한 경우 주휴수당을 받을 수 있을까?
취업규칙 상 주휴수당 공제에 대한 내용이 적혀 있더라도 지각, 조퇴는 개근한 날로 주휴수당에 영향을 미치지 않습니다.
이 때문에 소정근로일에 모든 출근했다면 소정근로시간과 상관없이 주휴수당을 지급해야 합니다.
그러나 결근은 개근 일수에 영향을 주었기 때문에 그 주의 주휴수당은 지급하지 않아도 됩니다.
‘근로일에 출근한’ 개근으로 처리하는 날은 휴업일, 노동법상 휴일, 예비군법, 민방위기본법, 연차(유급휴일) 등이 있습니다.
‘근로일에 출근하지 않은’ 결근으로 처리할 수 있는 날은 무급휴가(병가 등 취업규칙에 따른 휴일) 등이 있습니다.
Q3. 지각한 직원이 퇴근시간 이후까지 근로했다면 연장근로수당을 지급해야 하는지
연장근로 여부는 실근로시간을 기준으로 합니다.
따라서 09:00~18:00 근무하는 근로자가 2시간을 지각했을 경우,
11:00~22:00까지 근무한다면 실근로시간을 초과한 20:00~22:00의 연장근로수당을 지급해야 합니다.
지각자에 대하여 당사자 간 동의로 시업 시간과 종업 시간을 변경하지 않았다면,
예정된 종업 시간 이후의 근로시간에 대해서는 연장근로가 되며, 이에 대해서 5인 이상의 사업장의 경우 가산수당을 지급해야 해야 합니다.
* 지각자가 야근하는 도중 다른 근로자와 함께 업무와 관련된 회의를 하거나, 퇴근시간 이후까지 한 업무가 생산성을 인정받으면 반드시 연장근로수당을 지급해야 함
Q4. 근태가 엉망인 직원, 제재 할 수 있을까?
지각, 무단결근에 대한 취업규칙이나 단체협약에 조항이 있다면 제재조치를 취할 수 있습니다.
근무태도에 따른 진급 누락, 성과급 누락 등 기타 근로가 개인에게 주는 불이익은 근로기준법 위반에 해당하지 않습니다.
그러나 그에 대한 징계의 수위가 과하다면 양정의 문제는 남아 있습니다.
1) 지각 누적 시 결근 또는 연차로 처리하는 것은 근로기준법 위반입니다.
2) 무단결근 시 회사 재량으로 근로자를 해고하는 것은 근로기준법 위반이라는 것이 판결의 해석입니다.
사내규정에 해고에 관한 규정이 명시되어 있거나, 업무로 복직시키기 위한 관리자의 노력에도 근로자가 불응할 경우에만 직위해제 처분이 정당하고 판단합니다.
지각은 누적되면 징계사유로 볼 수 있기 때문에 근로자 자신도 근태 성적을 확인하고 이를 개선하기 위한 노력이 필수입니다.
그리고 시급제, 생산자 근무자가 많은 환경의 담당자라면 근태관리를 더욱 꼼꼼하게 처리하고 때에 따라 취업규칙을 반영한 동의서도 불가결한데요.
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