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HR 관리 대상은 모든 조직 구성원임에도 불구하고, 지금까지 기업 인사제도의 주 대상은 사무직이었습니다.

노무관리에 대한 법규나 규정, 시스템 역시 사무관리직에 집중되었습니다.

그 때문에 생산직 근로자의 인사관리는 상대적으로 소외되어 왔습니다.

하지만 기업의 균형 잡힌 발전을 위해서는 생산직의 인사관리도 회복되어야 합니다.

사무직과 다른 생산직의 특징을 무엇이며, 또 조직 몰입도와 만족도를 높일 방법에는 어떤 것들이 있을까요?

오늘 워크업에서 함께 알아보겠습니다.

생산직

  

생산직은 직무 관련 지식을 이해하고 응용해야만, 성공적인 업무 수행을 끌어낼 수 있기 때문에

경험적 지식과 숙련된 노동이 중요하며,설비 관련 지식도 보유하고 있어야 합니다.

생산직의 직무 유형은 다음과 같이 나눠볼 수 있는데요.

 

① 단순 생산 및 오퍼레이터: 생산 과정에 직접 참여하는 직무

② 공무 보전: 직접 생산은 하지 않지만, 생산장비에 대한 수리나 생산에 필요한 유틸리티, 전기 등의 공급을 맡는 직무

③ 지원 부서: 품질 실험, 안전 환경, 물류 등의 지원 업무를 하는 직무 등이 있습니다.

 

 * 엔지니어는 ‘연구 결과를 통해 새로운 제품, 서비스, 프로세스’를 만드는 기술직이고,

오퍼레이터는 ‘기술을 통해 제품이나 서비스를 생산’하는데 중점을 두는 생산직입니다.

 

국내 대기업 중 제조업에 종사하는 근로자는 66%가 생산직 근로자로, 현장에서는 관리사무직보다 집단의 규모가 큼에도

인사제도나 인사관리에 대한 관심은 상대적으로 부족했습니다.

이렇게 잘못 분배된 비중은 채용, 승진, 급여 등의 측면에서 생산직에 차별을 가져왔는데요.

 

실제로 ‘한국생산본부’의 조사 결과, 인사제도 측면에서 생산직 근로자의 78.2%가 조직에서 차별감을 느끼고 있다고 발표했습니다.

 

차별 대우를 받고 있다는 주된 이유는 급여(17.7%)과 함께 인간적 대우(20.8%) 작업 환경(25.8%) 승진 기회의 차이(20.5%) 등으로 조사되며

채용, 평가, 보상 등 인사관리 전반에 문제가 있는 것으로 나타났습니다.

 

그리고 이런 근무 환경은 생산직 근로자의 직무만족도에도 영향이 있는 것으로 나타났는데요.

직무만족도 및 근무만족도의 5점서열척도를 기준으로 생산직 근로자의 만족도는 평균 2.5점으로 나타났습니다. 

특히 20대의 만족도가 2.0점, 여성 근로자의 만족도가 1.8점에 불과하며, 낮은 수치를 보였습니다.

 

이외 생산직 근로자가 근무 환경에서 느끼는 불만 요인으로 저임금, 여가 시간의 부족, 권위주의적 인사관리 등이 있었습니다.

 

이 같은 불만요소를 압축시키고 동기부여와 직무만족도를 상승시키기 위해서는 임금, 근태, 평가 등의 항목을 재설계하고

연계해 보다 안정적이고 활성화된 조직문화를 제공해야 하는데요.

생산직 인사제도를 재정비하는 방법과 따라오는 과제들은 무엇이 있을까요?

생산직 인사관리 특징

 

 

● 호봉제

 

다수의 생산직군이 급여 방식으로 호봉제를 선택합니다.

 

호봉은 각 등급 내의 봉급단계를 말하는데 근속 연수가 상승함에 따라 기업에서 정한 테이블을 기준으로 기본급이 상승하는 방식입니다.

호봉 테이블은 직급 호봉표, 직군 호봉표, 단일호봉표로 나뉘기도 합니다.

직급이나 직군에 따라 수행하는 일이 달라 호봉표가 분리됩니다.

호봉 테이블은 매년 물가 상승률을 고려하여 전체적으로 상승합니다.

만약 2023년 1호봉에서 2024년 2호봉으로 상승한다면 2023년 호봉 테이블의 2호봉에서 물가 상승률을 고려한

2024년 호봉 테이블의 2호봉 급여를 받게 되므로 호봉 간 상승 + 호봉 테이블 전체의 상승이 모두 적용됩니다.

 

호봉제는 업력과 경험이 중요한 도제식 산업의 경우, 유효한 급여 방식이지만

직무 가치나 역할, 조직에 대한 공헌도 등과 무관하게 연공적 요소에 의한 급여가 결정된다는 점이 문제인데요.

또한 급여가 올라갈수록 생산성이 수반된다는 보장이 없고, 인력관리의 유연성이 떨어진다는 단점이 있습니다.

회사의 연혁이 오래될수록 승진 적체가 심해질 수 있어 승진 등의 동기부여가 상실되기도 합니다.

이에 따라 개인의 성과에 따라 급여를 지급하는 연봉제, 직무급제로 임금체계를 바꾸는 기업이 늘고 있습니다.

 

● 연봉제

 

연봉제는 일정한 기준 없이 직원 개인의 임금을 능력에 따라 차등적으로 지급하는 제도입니다.

주로 임금협상, 인사평가, 승진을 통해 연봉이 결정됩니다.

 

임금협상의 경우 직원 개인과 기업 간의 협상보다는 노조와 기업 간의 형태로 작용합니다.

인사평가는 정해진 직무역량평가표를 기반으로 개인의 역량을 평가하는 것입니다.

일정 비율에 맞추어 직원별 등급이 결정되고 개인의 성과에 따라 연봉상승률에 반영됩니다.

 

연봉제는 능력과 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의, 실적주의를 통하여

근로자에게 동기를 부여하고 의욕을 고취해 조직의 활성화와 사기를 유도할 수 있습니다.

또한 기업의 복잡한 임금체계와 임금지급구조를 단순화시켜 임금관리의 효율성을 증대시키는 효과도 있습니다.

하지만 평가결과의 객관성과 공정성에 대한 시비가 제기될 수 있고, 연봉액이 삭감될 경우 사기가 저하될 수 있으며,

직원 상호 간의 불필요한 위화감 조성, 불안감 증대 등의 문제점이 발생될 수 있습니다.

 

● 직무급제

 

이와 달리 직무급제란 업무 성격, 난이도, 책임 정도에 따라 급여를 결정하는 제도입니다.

낮은 직급이라도 능력을 인정받아 업무 강도와 난도가 높은 직무를 맡으면 근속 연수, 직급과 무관하게 더 높은 연봉을 줄 수 있습니다.

직무급제는 호봉제에 따른 기본급 부담을 줄여 신규인력 채용 여력을 높이고, 직무와 부상을 일치시킬 수 있다는 장점이 있습니다.

하지만 직무 간 인사이동의 어려움으로 오히려 인사관리의 유연성이 떨어질 수 있습니다.

또 직무분석과 직무평가를 포함한 정교한 직무관리가 수반돼야 하는 어려움이 있습니다.

 

이 때문에 당장 바꾸는 게 현실적으로 어려운 조직에서는 급여를 체계를 관리할 수 있는 프로그램을 갖추거나,

연공성을 완화하는 식으로 천천히 바꾸어 나가야 합니다.

 

 

HR 포털의 조사에 따르면, 생산직에 대한 평가를 실시하는 기업의 비율은 전 산업 기준 32.5% 정도로 낮은 편이며,

실시를 하는 경우에도 타 직군 에서처럼 면밀하고 체계적인 방법으로 정착되고 있지 못한 경우가 많다고 합니다.

이는 평가 제도의 필요성을 느끼지 못하기 때문이라고 밝혔는데요.

앞서 말씀드린 호봉제와 교대근무, 정량화된 업무량 등 생산직 근로자

 평가 결과를 다양한 인사제도와 연계하여 운영하기에도 어려운 측면이 있기 때문입니다.

그럼에도 불구하고, 중장기적으로 기업의 경쟁력을

확보하기 위해 생산직 인사평가 체계를 개선해야 할 필요가 있습니다.

 

● 평가 시작하기

 

먼저 평가의 목적을 분명히 해야 합니다.

평가를 통해 근로자의 능력과 성과를 판단하고, 그 결과를 반영하여 대우를 달리하는 것이 목적인지,

아니면 조직 내 목표 달성을 위한 공동의 이해 과정을 만들고,

나아가 이를 가능하게 하는 사람을 이끌고 개발하기 위한 것인지를 분명히 할 필요가 있습니다.

전자의 경우, 복리후생제도 및 보상제도를 사무직과 동일하게 적용 받을 수 있도록 하고,

후자의 경우 직책자를 선임하는 등 비금전적 보상에 활용할 수 있도록 프로세스를 갖추어야 합니다.

무엇보다 생산직의 평가는 사람 중심이 아닌 능력이나 직무 및 성과를 중심으로 제도를 구축해야 하는데요.

이를 위해 기업 특유의 기술, 즉 숙련도를 기초로 업무 수행능력과 성과의 차이를 구분하기 위한 평가 제도의 고도화가 필 수 있습니다.

 

● 평가 운영

 

개선된 생산직 평가체계의 운영에 있어서도 그 결과를 특정 시점에 한꺼번에 모든

인사제도와 연계하게 될 경우 직원들이 겪어야 하는 변화의 크기가 지나치게 커질 수 있습니다.

따라서 첫 단계에서는 평가결과에 따른 인사상의 차등에 너무 집중하지 말고,

육성 및 성과관리를 위한 커뮤니케이션을 목적이 정착되는 데 초점을 맞춰야 합니다.

제도의 운영이 현장 단위에서 숙달된 후에 직무평가를 통한 직능등급제, 직급체계, 승진, 보상차등 등으로

범위를 서서히 넓혀 나감으로써 전체적인 생산직 HR 운영체계의 완성도를 높여 나가는 것이 바람직합니다.

무엇보다 평가에 대한 근로자의 이해와 수용도를 높여가면서 점차적인 변화를 시도해 나가야 합니다.

직원 중심의 HR, 워크업

 

● 직군의 특성을 반영한 인사제도

 

생산직의 근로환경에 대한 문제는 복잡합니다.

근무가 매일 변경되는 교대근무와 개별적 성과측정이 어려운 업무의 특성, 이해관계가 서로 다른 임금 문제까지.

이 때문에 관리자는 근로자의 작업 환경을 정기적으로 모니터하며, 정확하고 체계적이게 관리할 수 있는 인사관리가 필요합니다.

 

그리고 이를 효과적으로 관리해 주는 HR 솔루션을 도입한다면, 임금체계, 교대근무, 평가 설계 및 실행 관리를 손쉽고 간편하게 관리할 수 있습니다.

 

복잡하고 이해하기 어려운 근로기준법도 자동으로 업데이트된다면,

매년 개정되는 법을 사업장에 적용할 수 있고, 직군별로 차별적인 인사관리를 실행할 수 있게 됩니다.

 

직무 및 직군 특성 따른 차별적인 인사관리 제도

급여제도, 근무제도, 평가제도 등 HR 이슈를 해결하고

생산직의 동기 부여와 성과창출을 만드는 인사관리를 구축하세요.

 

워크업 HR 솔루션을 통해 인사관리 제도를 순조롭게 혁신하세요.

 

솔루션 : 인사·조직, 근태, 급여, 평가, 모바일, 복리후생 관리 기능을 지원합니다.

 

● 워크보드 : HR 작업 공간과 화면을 직관적으로 관리하고, 최소화환 접근 경로와 탭 구성으로 편리하게 이용할 수 있습니다.

● 리포트 : 근태, 급여, 평가에 대한 주기적 보고서를 제공합니다.

● PDF, Excel 등 다양한 양식으로 파일을 업로드하고, 화면에 전송할 수 있습니다.

● HR 플랫폼 : HR 기능에 대한 모든 업무 영역을 관리자 페이지 한 곳에서 관리하고 유용하게 활용할 수 있습니다.

 

워크업 급여관리 

유연한 급여항목관리

 

호봉제에서 연봉제, 성과연봉제로, 급여 체계를 새롭게 설정하세요

연봉구성 방법과 계산식을 원하는 대로 설정하고 구성할 수 있습니다.

완벽한 교대 관리 시스템

 

주 52시간 근무제에 맞는 교대근무조를 편성하세요.

주간 조와 야간 조를 관리하고, 추가 근무시간을 정확하게 계산할 수 있습니다.

워크업 모바일 앱으로 출퇴근 인증이 가능합니다.

 

평가관리

직군별 맞춤형 평가관리

 

직무 분석을 통한 맞춤형 평가관리를 시작하세요.

목적과 직군에 부합하는 업적, 역량을 등록하고 목표를 달성하세요.

평가 데이터는 인사 및 조직 관리에 활용 할 수 있습니다.

 

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