HR 이슈
[법과이슈] 알고 있으면 유용한 근로개념과 종류
2023.05.20
안녕하세요. 워크업입니다.✍️
최근 채용시장에서 시용, 수습, 인턴 등 기간제 근로자라고 불리는 임시 근로관계가 늘고 있습니다.
임시직은 사용자가 확정적 근로계약을 체결하기 전에 일정한 기간 동안 관찰 시간을 갖고
입사지원자의 능력과 자질, 조직 적응력을 살펴볼 수 있기 때문에 선호할 수밖에 없는 채용 방식인데요.
구직자의 입장에서도 다양한 기회가 제공되기 때문에 상당한 메리트를 가진 제도입니다.
특히 채용시장에서 가장 흔하게 볼 수 있는 시용과 수습의 경우 혼용되어 같은 뜻으로 사용되고 있긴 하지만,
판결에 따른 해석을 잘 살펴보면 둘은 각자 다른 법적 성질을 가지고 있는 것을 알 수 있습니다.
이 때문에 근로계약서 작성 시 주의하고, 이 부분을 명시해야 하는데요.
수습, 시용, 채용내정의 합리적인 근로계약 방법은 무엇일까요?
오늘 워크업에서는 시용, 수습, 인턴의 개념과 담당자가 검토해야 할 법적사항에 대해 함께 알아보겠습니다.
근로관계 근황
구인구직 플랫폼 ‘사람인’이 실시한 최근 조사한 결과에 따르면, 기업 10곳 중 8곳,
약 82%의 기업이 “수습기간은 필요하다”고 대답한 것으로 조사됐습니다.
구직자를 대상으로 설문조사에서 ‘수습기간 필요성에 동의’ 하는가에 대한 질문에는
신입, 경력직 포함 84%가 필요하다고 답하며,기업과 구직자 모두 수습기간에 대한 의견이 일치했습니다.
노사관계의 뜻이 일치하는 것처럼 수습기간은 채용시장에서 매우 활발하게 사용되고 있지만,
수습과 시용은 그 용어에 대해 구체적인 규정은 명시되어 있거나,
관련 노동법률이 정리되어 있지 않기 때문에 근로기준법과 판례해석을 잘 살펴봐야 합니다.
헷갈리기 쉬운 근로관계
시용
시용기간이란 본채용의 확정 여부를 결정하기 위해 일정 기간 적정성을 평가하는 기간입니다.
실무적으로는 시용과 수습을 혼용하여 통상 ‘수습’으로 활용하고 있는데요.
중요한 점은 ‘시험적으로 사용’ 한다는 취지의 내용이 근로계약서에 명시되어 있다면 시용으로 판단합니다.
시용계약의 운영사항
수습과 달리 시용은 근로기준법에 정의되지 않은 용어이며,
최저임금 감액, 평균임금 산정과 관련된 특별한 노동관계법이 없습니다.
그러나 법원 판례에 따르면 근로가 제공되는 '근로관계에 대한 해약권이 유보된 특수한 근로계약' 이라고 보는데요.
근로계약관계가 성립한 것으로 가정한 상태라는 말인데요. 이 때문에 최저임금에 미달하는 임금을 산정 시 근로기준법에 어긋날 수 있다는 것을 주의해야 합니다.
수습
수습이란 정식 근로계약을 체결한 근로자의 업무 능력, 조직 적응능력을 향상하기 위해 설정한 기간을 의미합니다.
시용과 통념상 같은 의미로 사용되지만, 정식 근로계약이라는 점이 다릅니다.
일정한 요건(1년 이상 기간, 단순노무 업무 종사자가 아닐 것)에 따라 법적으로 일반적인 정규직 근로자와 동일한 보호를 받습니다.
수습계약의 운영사항
수습기간 동안에는 최저임금의 90%에 해당하는 임금을 지급할 수 있습니다.
신규 근로자가 채용되는 경우, 다른 근로자들과 달리 정상적인 생산력을 제공할 수 없고
이에 대한 교육 훈련이 필요하므로 교육 기간 동안은 원래의 임금보다 낮은 임금을 제공하도록 하는 것입니다.
다만, 최저임금의 90%에 해당하는 임금을 지급하기 위해서 1년이상 또는 정규직으로 채용하고
근로계약서에 감액을 명시하며 단순노무직종에 해당하지 않아야 합니다.
또한 감액은 최대 3개월까지만 가능합니다.
인턴
인턴이란 교육 및 연수의 목적으로 채용을 전제로 하지 않는 훈련생을 말합니다.
크게 체험형과 채용형 인턴으로 나눌 수 있는데요.
체험형은 일정 기간 연수 또는 교육 기간을 설정하고 해당 기간 만료 시 근로관계가 종료되는 것이고,
채용형은 업무 능력 등을 판단하여 정규직 근로자로 채용 여부를 결정하는 형태로서 시용과 유사한 형태라 할 수 있습니다.
또한 체험형 인턴은 원래 교육 훈련을 받는 자이므로 근로를 제공하는 것이 아닌 교육과 실습만 이뤄지는 형태지만,
현실적으로는 일반 근로자와 같은 형태로 근로를 제공하되 채용을 전제로 하지는 않기 때문에
해고의 정당성에 있어 통상의 해고와 동일한 기준을 적용 받지 않습니다.
헷갈리기 쉬운 근로관계
시용과 수습의 차이점
경우에 따라서 시용·수습기간 중 계약이 종료되는 일이 생기기도 할 텐데요.
둘의 차이점을 비교하면 알아보겠습니다.
수습근로자의 경우 정식 근로계약이 체결된 근로자이므로 통상 근로자를 해고하는 경우와 동일한 규정이 적용됩니다.
수습근로자는 근로기준법 ‘해고에 관한 규정’에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.
해고 시 근로자에 대한 판단 기준, 사유와 절차의 정당성을 모두 갖춰야 합니다.
서면으로 통지하거나 ‘즉시 해고’의 경우 부당해고로 판단, 근로기준법 위반의 책임을 물 수 있습니다.
시용근로자는 임시직이지만 근무를 제공하는 근로자로 근로계약이 성립된 것으로 판단하는 것이 판례의 해석입니다.
이 때문에 수습근로자와 같은 ‘해고에 관한 규정’에 따릅니다.
단, 같은 근로기준법에 적용 받더라도 취업규칙이나 사내 절차에는 차이를 보이는데요.
징계해고 시 수습근로자는 사실관계 조사 및 증거확보, 징계의원회의 의결 등을 거쳐야 하기 때문에 회사에서 자의적으로 해고하는 것은 거의 불가능 하지만,
시용근로자는 사내 취업규칙에 적용 받지 않는 근로자이기 때문에 징계 절차 없이 결과 통보로 해고가 가능합니다.
계약 종료 전후 검토사항
그렇다면 시용·수습근로자 채용 전 담당자가 사전에 검토해야 할 사항은 무엇일까요?
① 근로계약 체결 시 수습기간 명시
채용 시점에 근로계약서에 수습기간을 반드시 명시해야 합니다.
만약 수습기간을 명시하지 않는다면 수습 적용의 효력을 인정받을 수 없어서 해당 근로자는 정규 근로자로 채용된 것으로 보아야 합니다.
② 수습기간 만료 시점에 평가 등을 통해 본채용 여부 결정
수습기간 종료 후에 본채용을 거부하는 것은 근로기준법상 해고에 해당합니다.
근로기준법 제23조에서는 ‘정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다’고 규정하고 있고
정당한 이유 없이 해고를 한 경우 부당해고에 해당하므로 수습탈락 시 정당한 사유가 필요합니다.
그 때문에 수습기간 중 입사지원자의 본채용 여부를 결정해야 하는데,
본채용 탈락에 있어서도 정당성을 인정받기 위해서는 단순히 업무 능력이 부족하다 거나 근무 태도가 불량하다는 정도로는 부족합니다.
수습기간 동안 해당 근로자의 업무 적격성이 객관적 자료에 근거해 부족하다고 인정되어야 하죠.
업무 적격성 부족 판단은 사전에 정한 평가 기준을 활용하는 것이 바람직하지만 평가가 이뤄지지 않았다 하더라도
근무 태도, 업무지시 위반 등 구체적인 사실관계를 토대로 본채용을 거부할 수도 있습니다.
③ 해고 절차 준수
앞서 말씀드린 바와 같이 정당한 본채용 거부 사유가 있더라도 근로기준법에서 정한
해고 절차를 준수하지 않으면 부당해고가 되는 점을 주의해야 합니다.
따라서 본채용 거부 시에는 ▲30일 전 해고 예고(또는 30일분 이상의 통상임금 지급)
▲해고 사유와 해고 시기 서면 통지 절차를 반드시 거쳐야 하죠.
다만, 계속근로기간이 3개월 미만이라면 해고예고를 할 의무는 없습니다.
헷갈리기 쉬운 근로관계
지금은 채용의 시대라는 말이 있는데요.
뛰어난 인재를 선출하는 것보다 다양한 인재를 선발해서 조직의 문화와 함께 성장할 수 있도록
교육하고 적합한 사람은 전력화 시켜 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이 무엇보다 중요 해졌기 때문이죠,
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