직원과 ‘이별’을 해야 하는 순간도 종종 마주하게 됩니다.
반대로 회사가 어려운 결정을 내려야 하는 순간도 있을 수 있는데요.
회사와 직원이 이별하는 상황은 어떤 경우에도
나름의 이유가 있고, 힘들고 어려운 경험이 됩니다.
법적으로는 누가 이별을 통보하느냐에 따라 차이가 발생하기도 하죠.
계약만료와 같이 시작부터 끝이 정해져 있는 경우나
직원이 자유로운 의사에 의해 퇴직하는 경우에는
비교적 절차가 간단할 수 있지만,
회사가 먼저 종료 의사를 밝히는 경우에는
법적인 제반 사항을 검토하고 정당한 절차를 거치는 것이 중요합니다.
오늘 워크업에서는 ‘권고사직’과 ‘해고’의
차이점을 정확히 비교하고,
인사담당자가 이를 시행할 시 주의해야 할 점들에
관해 설명해 드리도록
하겠습니다.
다양한 이유료 종료될
수 있는데요.
대표적으로 사업주와 근로자의 의사 표현을
계기로 양쪽의 동의하에 이뤄지는 퇴직
사용자의 일방적인 의사통보에 이뤄지는 해고
근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이뤄지는 자동소멸이 있습니다.
퇴직
퇴직은 사업주 또는 근로자가 근로관계 종료 의지를 밝히고
근로계약을 해지하는 것을
말합니다.
이때, 퇴직 절차 및 방식에 따라 크게
합의퇴직, 임의퇴직, 정년퇴직으로 나눠지게 되는데요.
합의퇴직이란 근로자가 근로관계 종료 의사를 전하고
사용자가 이를 수락한 경우에 해당되는데요.
이러한 경우 사표가 수리된 직후,
또는 의견 조율을 통해 지정한 특정 날짜에
바로 퇴직 효과가 발생하게 됩니다.
임의퇴직이란 사용자가 동의하지 않은 상태에서
근로자가 일방적으로 근로관계를 종료하고
더 이상 근로를 제공하지 않는 경우를 의미합니다.
이러한 경우 체결한 근로계약 종류 및 사전에 정해 놓은
취업 규칙에 따라 퇴직
여부를 처리할 수 있습니다.
퇴직의 경우 퇴직금은 수령할 수 있으나 해고수당은 받을 수 없고,
일부 경우에만 실업급여를
신청할 수 있습니다.
해고
해고란 근로자의 의사와는 무관하게
사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
해고는 크게 통상해고
징계해고 정리해고로 나눠지는데요.
통상해고란 정신적 또는 육체적으로
근로자가 자신의 지위에 요구되는 업무를 감당할 수 없게 되어
해당 근로자를 내보내는 것을 의미합니다.
이때, 근로기준법 제23조 1항에 의거해 해고를 해야 하는
정당한 이유가 반드시 있어야 합니다.
징계해고란 사용자가 제시할 수 있는 가장 무거운 징계조치로,
근로자가 직장의 질서 및 계약 의무를 위반하고
그 행위가 중대한 경우
근로관계를 소멸시키는 것을 의미합니다.
정리해고란 경영상의 이유로 기업의 인원을 감축하느라
일부 직원에게 해고 통보를 하는 것을 의미합니다.
사용자는 합리적이고 공정한 이유로 대상자를 결정하고,
근로계약 종료 50일 전까지 통보하는 등 성실하게 협의해야 합니다.
통상적으로 해고의 경우 퇴직금과 해고수당, 실업급여 모두 신청이 가능합니다.
단, 명백한 근로자의 귀책사유로 인하여 해고가 된 경우에는
실업급여 수급이 불가능할 수 있으니 주의해야 합니다.
권고사직
권고사직이란 사용자(기업) 측에서 근로자에게 퇴직을 권유하고,
근로자가 이를 받아들여
퇴사를 하는 일종의 합의퇴직입니다.
근로자의 자발적인 결정이 아닌
기업 측의 권유로 퇴직이 이뤄지기는 했으나,
근로자가 자율적으로 거절할
수 있다는 점에서 해고와 큰 차이가 있습니다.
즉, 권고사직은 사업주의 ‘의사표시’이고,
해고는 ‘법률행위’라는 점이 다르다고 볼 수 있죠.
권고사직은 해당 직원과의 면담을 통해 이뤄질 수 있으며
절차적으로 큰 제한이
없습니다.
다만 퇴사 권유 이유를 충분히 설명하 합의를 진행해야 하는데요.
근로자가 이를 승낙한다면 해당 직원이
직접 작성한 사직서를
받아야 합니다.
권고사직의 경우 합의퇴직이기 때문에 사업주는
특별한 금전적 보상 의무를 갖고 있지 않으며,
사직서에 권고사직으로 인한 퇴사와 이직의
불가피성이 명확히 기재되어 있다면,
사직서가 수리된 이후
실업급여를 신청할 수 있습니다.
또한 근로자가 퇴직금 수급 조건을 충족한다면
퇴직금 역시 퇴사 후 14일 이내에 지급받을 수 있습니다.
해고
해고란 앞서 설명해드린 바와 같이 사용자 측에서
일방적으로 근로관계를
종료하는 것을 의미합니다.
해고는 권고사직과는 다르게 명백한 법률 행위로
절차와 정당성의 요건을 갖추어야 합니다.
특히 취업규칙이나 단체협약 등
사전에 정해 놓은 바가 있다면 이를 준수해야 하죠.
기업은 근로기준법 제23조에 의거해 해고에
대한 정당한 이유가 반드시
있어야 하고,
최소 30일 이전에 해고 사실을 예고해야 합니다.
만일 30일 이전에 해고를 예고하지 않았다면
근로자는 1개월치 통상임금을 해고예고수당 명목으로 청구할 수 있습니다.
근로자의 귀책사유가 인정되어 해고가 시행됐을 경우,
근로자는 실업급여 수급
자격이 인정되지 않습니다.
단, 직원이 불법행위로 회사에 손해를 끼쳤다 하더라도
기업이 퇴직금 지급 의무를 면할 수 없으므로,
근로자가 퇴직금 수급 조건을 충족한다면
마찬가지로 퇴사 후 14일 이내에 지급해야 합니다.
1.
해고의 예고
사용자가 근로자의 해고를 결심하였다면
최소 30일 이전에 해고를 예고해 주어야 합니다.
이는 근로자가 갑작스러운 직장 상실로 경제적 어려움에
처하는 것을 방지하기 위한 것으로,
기업은 해고 예정일과
사유를 명확히 설명해 주어야 합니다.
기업이 30일이 채 되지 않은 시점에서 해고를 예고했다면,
사용자는 최소 30일분의 통상임금을 ‘해고 예고 수당’으로 지급해야 합니다.
단, 해고 귀책사유가 근로자에게 있거나,
근로자의 근로 기간이 3개월 미만인 경우,
사업주가 경영을 계속하는 것이 불가능한
경우에는 지급하지 않아도
됩니다.
2.
해고사유등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고할 경우 해고 사유와 시기를
서면으로 작성해 통지해야
합니다.
이것은 해고에 있어서 신중을 기하게 하고,
해고 시기와 사유 등을 명시하게 하여 관련 분쟁을 줄이기 위한 것인데요.
특히 내부적으로 규정한 취업규칙이나 인사규정이 있을 경우,
근로자가 위반한 조항에는 어떠한 것들이
있는지 꼼꼼히 나열하는 것이 좋습니다.
만약 이러한 절차를 따르지 않는다면
부당해고로 간주할 수
있으니 주의가 필요합니다.
▶ 기간제 근로계약의 갱신 거절 통보의 경우
‘해고’와는 차이가 있으므로
근로기준법 제27조에 해당되지 않는다고 합니다.
3.
부당해고등의 구제 신청
만약 권고사직을 받아들이지 않았다는 이유로 해고를 하거나,
해고 사유가 정당하지 않다면
부당해고로 인정될 가능성이
높은데요.
근로자는 근로기준법 제23조를 참고해
해고 사유가 정당하지 않거나 시기상의 제한에 해당된다 판단되면
사업장의 관할 지방 노동위원회 혹은 웹사이트
정부 24를 통해 부당해고등의 구제 신청을 할 수 있습니다.
조사 결과 부당해고가 성립된다면 근로자는 원직 복직뿐만 아니라
상시근로자 5인 이상 사업장의 경우 원직 복직에 해당하는
수준의 금전적 보상까지
청구할 수 있습니다.
이를 시행할 시 주의해야 할 법률들을 알아보았는데요.
기업과 근로자가 모두 책임감을 갖고 긍정적인
근무환경을 만드는 데 도움이 되면 좋겠습니다.
