대기업의 신입사원 정기 공개채용이 줄고
수시·상시 채용과 경력직 채용이
늘어나는 추세가 이어지고 있습니다.
작년 조사에 따르면 수시·상시 채용의 비중은
채용의 1.8배로 늘어났다고 하는데요.
2024년, 올해 상반기 공채를 실시 중인 기업 중에서도
5곳 중 1곳은 올해까지만 공채를 유지할 계획으로 조사되었다고 합니다.
이러한 움직임의 이유로는 신입보다는 경력직, 이른바 중고 신입을
선호하는 경향이 높아지고 있고
경기침체로 채용계획이 점점 축소되고 있기 때문이라고 합니다.
그리고 이러한 채용 방식의 변화는 인사담당자의
인사관리 전반에도 영향을 미치고 있는데요
그래서 준비했습니다!
이번 글에서는 공개채용, 수시채용 등 채용방식별 특징과 함께
수시채용을 준비하는 인사담당자가 고려해야 할 사항을 살펴보도록 하겠습니다.
공개채용(정기공채)의 경우
주로 상·하반기 연 2회 정기적으로 채용을 진행하는 방식으로,
영업, 경영지원, 생산 등 직군 단위로 다수의 인원을 채용한 후에
적절한 트레이닝을 거쳐 부서에 배치하는 방식으로 진행됩니다.
공개채용의 경우 다수의 인원에게 일괄적인 채용 방식을 적용함으로써
짧은 기간 최대의 효율을 끌어낸다는 장점이 있습니다.
하지만 필요한 인재를 적시에 선발하기 어렵고
특정 분야에 전문성이 높은 인재를 선별하는 것이
어려울 수 있다는 아쉬움이 있습니다.
수시채용은
회사가 인력 수요가 생겼을 때 필요한 인원을 선출하는 방식인데요.
인사담당자는 필요에 따라 상세 직무와 자격 사항을
구체적으로 공고에 명시하고 채용을 진행합니다.
수시채용은 업무 적합도가 높은 인재를 채용할 수 있어
불필요한 인력을 과도하게 채용하는 것을 방지할 수 있습니다.
또한 직무별 필요 인원과 직무를 구체화하고 채용을 진행해
실무 경험과 전문적인 역량을 갖춘
신입 및 경력직 인재를 채용할 수 있다는 장점이 있습니다.
상시채용은
회사 채용 홈페이지에 지원 창구를 열어놓
상시 지원을 받아 인력 수요가 생기면 지원자 가운데
면접 등을 통해 뽑는 방식입니다.
즉, 인재풀과 같은 개념이죠.
상시적으로 지원서를 먼저 받고,
추후 TO가 생기면 채용을 하겠다. 라는 의미입니다.
때문에 별도의 공고 마감 일정이나
전형 일정이 명시되어 있지 았습니다.
채용 방식이 다변화하면서 인사담당자의 역할도 조금씩 달라지고 있는데요.
수시채용을 진행할 때 프로세스별
인사담당자가 고려해야 할 사항들은
어떤 것들이 있는지 소개해 드리겠습니다.
1) 채용 준비단계
① 필요한 인력을 확인 및 조율
수시채용 시에는 공개채용과 달리
채용 규모를 잘 파악하는 것이 중요합니다.
현업부서와 기업의 다양한 조건, 회사의 사업 계획과
중장기 전략들을 다각도로 확인하여
채용해야 할 인원을 산정해야 합니다.
② 채용 프로세스 및 운영 가이드 정립
수시채용을 위한 구체적인 운영 가이드를 정립하고,
해당 내용을 내부적으로 공유해 구성원들이 모든 규칙과
기준을 명확하게 인지할 수 있도록 해야 합니다.
부서에 따라 모집 전형이 조금씩 다를 수 있지만,
그 차이가 너무 큰 경우에는 지원자들의
불만이 커질 수 있기 때문인데요.
또한 구직자에게 구체적이고 정확한 채용정보와
직무에 대한 소개, 필요한 역량을 정리해 안내하는 것이 중요합니다.
특정 직무에 적합한 인재를 빠르게 채용해야 하는 만큼
필요한 역량을 자세히 정리해야
번거로운 작업을 피할 수 있습니다.
③ 상시적으로 인재풀을 확보하기 위해 노력
즉시 충원이 가능한 인재풀을 준비해 이를
현업부서에서 활용할 수 있도록 지원합니다.
링크드인, 원티드 등 다양한 플랫폼을
활용하여 필요한 정보를 구축하거나,
현업에서 직접 사용할 수 있게끔 권한을
부여하는 형태로 운영할 수 있습니다.
2) 모집 및 선발 단계
① 직무별 전형 방식을 다양화하고 체계화하기
공채가 서류전형-인적성검사-면접 순으로 동일한 프로세스를 적용한다면,
수시채용에서는 직무능력을 검증하기 위한
직무 중심의 전형 방식을 채택해야 합니다.
예를 들어, 영업직무라면 가상의 영업활동을,
개발 직군이라면 코딩 Test 등을 요구할 수 있습니다.
② 면접 준비를 더욱 철저히 하는 것이 중요
공채는 면접관 교육을 일괄적으로 진행하고 임원 및
팀장이 면접에 참여하는 것이 일반적입니다.
하지만 수시채용 시에는 현업 관리자 및 실무자가
면접관 역할을 할 가능성이 높기 때문에
면접관의 태도에 대한 가이드를 정립하고,
일정 수준 이상의 면접 역량을 갖춘 사람에게 자격을 부여하는 것이 필요합니다.
③ 면접 가이드라인 및 면접장 환경 관리
수시 채용의 경우 직무별 면접 환경에서 차이가 발생할 수 있습니다.
따라서 인사담당자는 면접 안내, 면접비 지원,
면접장 환경 등에 대한 최소한의 가이드를 마련하고
부서별로 차이가 나지 않도록 관리하는 것이 좋습니다.
특히, 최근에는 비대면으로 진행하는
온라인 화상면접을 활용하는 경우가 늘어나고 있는 만큼
원활한 화상 면접을 위한 프로그램 활용법과
운영 메뉴얼을 만드는 것이 좋습니다.
3) 입사관리 단계
수시채용 프로세스를 거쳐 합격자가 탄생하였다면
인사담당자는 보다 철저하게 합격자를 관리해야 합니다.
공채의 경우 특정 시기에 대규모 채용이 이뤄지기
떄문에 같은 시기에 입사한 ‘동기’가 생기게 됩니다.
동기들끼리 유대감을 형성해 심리적으로 많이 위로를 받을 수 있고,
서로 유용한 정보를 공유할 수 있다는 장점이 있습니다.
오늘은 공개채용과 수시채용 그리고 상시채용에 대해 알아보았습니다.
워크업 AI 채용 패키지를 이용하면
더욱 효율적인 채용 환경을 구축하실 수 있습니다.
